捨不得換人，也不想再這樣下去

朋友說了很多主管沒做好的地方，卻又補上，他們也都有自己的優點。

這句話讓我一直惦記著。

他不是不知道問題，也不是看誰都不順眼。恰恰相反，因為還看得見那些好，才更難決定要怎麼辦。

繼續放在原位，同樣的問題還會出現。要換，又覺得好像把這個人整個否定了。

我能理解這種為難。但我也不想只勸他，再給一次機會。

如果每次機會都長得一樣，沒有不同的支持，也沒有更清楚的期待，那對彼此來說，可能只是再等一次失望。

我想到，一個人有沒有價值，和他適不適合現在這個位置，未必是同一個問題。

會把自己的工作做好，不代表已經知道怎麼帶人、安排先後，或讓別的部門接得上。反過來，管理做得吃力，也不代表原本的專業就不值得留下。

朋友沒有告訴我每位主管的具體長處，我不想替誰擅自安排一個新的位置。

我更想先陪他把眼前的工作拆清楚。這個角色究竟需要交出什麼？哪些已經做得到？哪一部分一直卡住？那是還沒學會，還是沒有時間、權限，甚至本人也不想繼續做？

那支談專長互補的短片，讓我想到的不是找一個永遠替他收尾的人。而是兩邊各自有清楚的部分，放在一起，真的比較能把事做好。

勤誠專訪裡的實作訓練，也讓我覺得，給機會可以更具體一點。

假如交接一直出問題，就挑一個案子陪著整理、讓別人接一次，再看哪裡還不夠。不必用一句「管理能力要提升」，把一個人留在不知道從哪裡改的地方。

也給當事人說話的機會。他希望繼續帶團隊，還是更想把自己的專業做深？這個答案，不一定和旁邊的人替他想的一樣。

如果試過之後，真的需要調整工作，我希望朋友能和對方把新責任、原本工作的交接談清楚。不是只換頭銜，事情還是原來那一團。

也可能，到最後仍然得換人。我不想替朋友保證，每段合作都能找到新的位置。

但在那之前，我希望他有機會知道，自己究竟是在放棄一個人，還是在結束一種已經不適合的合作方式。

兩者的感受，也許差很多。

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延伸參考：勤誠專訪：透過實作培養能力・團隊合作短片